Guide RH édition 2019 , publié par CCIAF

 

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Guide pratique des 5S pour les managers et les encadrants

 

LA SIGNIFICATION DES 5S

Le terme «5S» désigne une démarche dont le sigle rappelle les cinq verbes d’action (débarrasser, ranger, nettoyer, standardiser, progresser) et qui en japonais commencent tous dans les transcriptions en alphabet occidental par la lettre «S» (Seiri, Seiton, Seiso, Seiketsu, Shitsuke). La méthode ou plutôt la démarche est désormais connue sous le nom générique de 5S.

Les cinq verbes d’action, ainsi que l’ordre dans lequel ils sont énumérés forment tout à la fois un moyen mnémotechnique et un mode d’emploi.

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La définition et les objectifs de la gestion des ressources humaines

I- CONCEPT DE  LA GESTION DES RESSOURCES  HUMAINES :
Avant  de définir  la gestion des ressources humaines, il faut définir le terme gestion ensuite le terme ressources humaines.
 1- Définition de la gestion :
Le terme gestion a connu plusieurs définitions nous citons :
 1- La gestion en général c’est organiser les efforts individuels et collectifs  pour  la  réalisation  des  objectifs  précis,  dans un cadre de qualification et d’efficacité.
 2- La  gestion veut dire  Gérer, c’est  organiser et  synchroniser un  ensemble d’activités  afin  d’atteindre un ou plusieurs objectifs tout en respectant certaines contraintes.
 3- Gérer  c’est  organiser  un  processus de  prise de décision de telle façon que cette décision soit prise :
 - En temps opportun ;
 - Par les personnes les mieux placées et ayant l’autorité compétente.
 - Dans les meilleures conditions.
 2- Définition des ressources  humaines :
Le  terme   ressource  humaine  est  un  nouveau  terme  dans  le management,  qui  a  plusieurs  significations  et  définitions  par exemple :
 1- Les  ressources  humaines  ou  les  capacités  humaines  sont l’ensemble des individus qui vivent dans un pays donné, ce qui est connu  dans  les  statistiques  sous  le  nom  de  population ;  cette dernière comprend trois catégories humaines : les travailleurs, les chômeurs et les exclus de la force du travail.
Cette idée peut être représentée sous la formule suivante :
 Capacité humaine = travailleurs +  chômeurs + exclus de la force du travail 
  2- Les  ressources  humaines sont l’ensemble des personnes physiques, qui travaillent dans une  entreprise et qui sont liées à celle ci par un rapport de travail,  moyennant une rémunération sous la direction et l’autorisation d’une personne physique ou  morale, publique ou privée dans les liens d’un contrat de travail.
  3- Les ressources humaines représentent l’ensemble des personnes et des  collectivités  qui  constituent l’organisation.  Ces individus diffèrent  du  point du vue formation,  compétences, comportements, penchants et ambitions ;  ils diffèrent également sur le plan des postes de  travail,  niveaux et  parcours professionnels.
 3 - Définition de gestion des ressources  humaines :
La gestion  des  ressources  humaines  a  connu  plusieurs  définitions, elle est à la fois une pratique et une discipline universitaire, ce qui la  rend encore plus difficile à cerner. Parmi ses  définitions :
1- La  gestion des ressources humaines se définit comme l’ensemble des  activités  qui  visent  la  gestion  des  talents  et  des  énergies  des individus, dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs de l’organisation.
2- La  gestion  des  ressources  humaines  est  l’ensemble  des  activités qui  permettent  à une  organisation  de  disposer  des  ressources humaines correspondant à ses besoins en qualité et quantité.
3- La  gestion  des  ressources   humaines  est  l’ensemble  des  activités qui  visent  à  développer  l’efficacité collective  des  personnes  qui travaillent  pour  l’entreprise. La  GRH  aura  pour mission  de conduire  le  développement  des  ressources  humaines, en  vue  de la réalisation des objectifs de l’entreprise.
4- La gestion des ressources humaines et la fonction du management dont l’objet est de concevoir, planifier  et de contrôler l’ensemble interdépendant  des  processus  et  des  éléments facilitateur ou catalyseurs  qui  d’une  part  visent  à l’utilisation  efficiente des ressources humaines d’organisation c’est –a- dire qui se réfèrent a l’acquisition, à l’utilisation, au  développement  et à la motivation des  membres  de  l’entreprise   et  d’autre  part  s’efforcent  d’assurer la continuité de l’entreprise en tant que groupe social soumis à des pressions et tensions externes et internes.
5- La  gestion  des  ressources  humaines  consiste  en  des  mesures (politiques, procédures..)  et  des  activités (recrutement, formation  …) impliquant des ressources humaines et visant une performance  optimale de la  part des individus de l’organisation.
6- La gestion des ressources humaines est un ensembles  de moyens et d’outils mis œuvre pour garantir  en permanence, l’organisation et l’ adéquation  entre les ressources disponibles et ses besoins en personnel  ,  tant  sur  le  plan quantitatif  (  la  quantité  de  facteur travail disponible dans l’entreprise doit correspondre à ses besoins )  que  sur  le  plan  qualitatif  (  la  main  d’œuvre  disponible  doit disposer  des  compétences et  d’habiletés  nécessaires à l’entreprise).
7- La  gestion  des  ressources  humaines  est  une  fonction administrative  qui  choisit  les  travailleurs  ayant  des  compétences adéquates, elle met en valeur leurs efforts, oriente leurs fonctions, les  incite,  évalue  leurs  travaux,  cherche  une  solution  à  leurs problèmes,  renforce  leurs  relation  entre  leurs  collègues  de  travail et  leurs  supérieurs,  dans  le  but  de  réaliser  l’objectif  de l’organisation.
8- La gestion  des  ressources  humaines  est  l’ensemble  des  activités humaines qui permettent à l’entreprise de satisfaire ses besoins en ressources humaines, les développer, les motiver, les protéger, ce qui  contribue  à  la  réalisation  des  objectifs  stratégiques  de l’entreprise, et aussi les objectifs des travailleurs à un haut niveau de compétence et d’efficacité.
 9- Un  ensemble  d’activités  distinctes et spécifiques,  qui  révèlent la contribution de la gestion des  ressources humaines dans la réalisation des objectifs organisationnels. Ces activités comprennent :  la planification de RH, l’attrait des travailleurs, l’entrainement,  l’évolution  organisationnel,  la motivation des travailleurs, l’appréciation du travail et l’amélioration du climat de  travail.
10- L’objectif final de la GRH est la réalisation de l’efficacité et des objectifs individuels des membres de l’organisation  en  même temps.

II - OBJECTIFS  DE  LA  GESTION DES RESSOURCES  HUMAINES :
 L’objectif principal de la gestion des ressources humaines consiste en  la  mise  à la  disposition  de  l’entreprise  des  moyens  humains nécessaires,  fiables,  de  développer  et  faire  évoluer  la  capacité  des travailleurs  pour  qu’ils  puissent  satisfaire  leurs  besoins  et  désirs. Les objectifs  de  la  GRH  peuvent  être  résumés  en  (4)  objectifs principaux :  fonctionnel,  organisationnel,  social, et  individuel (humain).
 1 - Objectifs fonctionnels:
Les  objectifs  fonctionnels  de  la  GRH  sont  répartis  en  quatre  (4) objectifs inhérents  à son rôle organisationnel et à ses activités :
 1- Attirer les candidats qualifiés ;
 2- Maintenir et garder les  travailleurs qui  fournissent un rendement satisfaisant ;
 3- Accroître la motivation des employés ;
 4- Favoriser l’épanouissement des employés dans l’entreprise par l’utilisation intelligente de leurs compétences.
 2 - Objectifs organisationnels:
Les  objectifs  organisationnels de la GRH sont répartis en trois (3) objectifs susceptibles d’influer sur l’organisation à savoir:
 1- Accroître la productivité du travail;
 2- Améliorer les conditions de travail;
 3- Assurer  le respect de la réglementation et du cadre juridique.
 3 - Objectifs sociaux:
 La GRH  vise la réalisation d’un ensemble d’objectifs d’ordre social et moral,  et ce dans le cadre  de  la  satisfaction  de  besoins  et  défis  sociaux. La GRH est consciente du volume des effets négatifs et des  contraintes environnementales qui se posent à l’organisation.
 Les objectifs  sociaux   de la GRH  visent à réaliser les objectifs de la  société à travers :
 - Emploi et recrutement  des  individus  dans  des  postes et des  fonctions correspondants à leurs qualifications et à  leurs attentes.
- Satisfaction  de  leurs besoins, amélioration du moral, ce qui permet aux individus  et à la société d’évoluer et de se développer.
- La  justice  en  matière d’octroi de postes de travail  et  égalité de la chance dans la formation et l’apprentissage
- Etablissement de bonnes relations, développement du contact et liens entre les travailleurs et  l’organisation à travers des programmes de loisirs,  différentes prestations sanitaires sociales et culturelles.
 4 - Objectifs individuels:
 La GRH  vise à réaliser les objectifs individuels des travailleurs pour  leur  protection,  le  développement de leurs capacités et pour  les inciter  au  travail et à la  production ;  les  objectifs  individuels de la GRH sont comme suit :
  - Accorder l’importance à  l’aspect  psychologique du travailleur, essayer de l’aider dans la solution de ses problèmes à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.
 - Créer des conditions  de  travail  appropriées  aux  relations humaines.
 - Essayer de comprendre les  travailleurs et les satisfaire dans le travail,  ceci les poussent  à  l’initiative,  à la création en vue de l’amélioration de la capacité productive.
 - Faire participer les individus dans la prise de décisions et mesures, conformément au statut, ce qui accélère la solution des problèmes des travailleurs et assure la stabilité dans l’organisation.
 En plus de la répartition  précédente des objectifs de la GRH, il est possible de cerner ces derniers dans cinq (5) groupes principaux qui contribuent à la couverture de l’ensemble des activités de la fonction de la GRH et qui sont :
- Attirer les ressources humaines: c’est la  préoccupation majeure liée à une planification adéquate  des RH.  Il s’agit d’attirer vers l’organisation  le nombre suffisant d’employés  (main d’œuvre) qui  possèdent les habiletés et l’expérience requises.
  - Conserver les ressources humaines: l’élaboration de programmes de relève, de soutien à la gestion de la carrière, les programmes qui favorisent la promotion  interne, sont des préoccupations tout  aussi  primordiales que l’embauche.
   - Développer les ressources humaines: la formation requiert une place centrale dans le  développement des RH et des compétences recherchées
 - Motiver et satisfaire : rémunération, communication santé et sécurité  au travail sont à la base de la motivation des RH
  - Etre efficace :  l’atteinte d’un haut niveau de performance est l’ultime objectif lié aux autres activités RH comme l’attraction, la conservation et le développement des RH. 

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27 Cas pratiques de GRH

Le présent ouvrage propose une étude de cas s’appuyant sur une entreprise fictive dont l’évolution et la croissance permettent d’aborder plusieurs thèmes  majeurs en matière de Gestion des Ressources Humaines : la politique de rémunération, l’administration du personnel, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la négociation sociale.
 Chaque chapitre comporte plusieurs missions (cas) techniques spécifiques. Chaque mission comporte des annexes numérotées situées à la fin de l’ouvrage et un corrigé exhaustif. Chaque corrigé prend en compte le contexte réglementaire en vigueur.

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QUESTIONS/RÉPONSES : taxes de la formation professionnelle et apprentissage

Questions:

Qui doit payer les taxes de la formation professionnelle?

Tous les organismes employeurs à l'exclusion des administrations publiques et des institutions à caractère administratif

Quel est le montant des taxes?

Les articles 79 et 80 de la loi n°06-24 du 26/12/2006, portant loi de finances pour 2007,font obligation aux organismes employeurs de consacrer :

1 % de la masse salariale annuelle au titre de la formation professionnelle continue

1 % de la masse salariale annuelle au titre de la formation professionnelle par apprentissage.

Où sont domiciliées les taxes

Compte d'affectation spéciale n° 302-091 intitulé « Fonds de Promotion de l'Apprentissage et de la Formation Professionnelle Continue ».

Comment sont calculées les taxes de la formation professionnelle ?

Les taxes ci-dessus visées sont dues lorsque les employeurs n'ont pas consacré un montant au moins égal à 1 % de leur masse salariale annuelle aux actions de formation professionnelle continue et un montant au moins égal à 1 % de leur masse salariale annuelle aux actions de formation professionnelle par apprentissage .

Le montant de l'effort de formation consenti par les employeurs au titre de la formation professionnelle continue et au titre de la formation professionnelle par apprentissage est déduit du montant des taxes à payer

Qui évalue l'effort de formation?

Seules les directions de la formation professionnelle de Wilaya - DFP- par le biais des Commissions Spécialisées de Wilaya - CSW- créées à cet effet, !sont habilitées à évaluer l'effort de formation des assujettis. ( décret n°98-149 du 13 mai 1998)

Comment est évalué l'effort de formation ?

L'effort de formation est évalué sur la base d'un dossier composé de l'ensemble des pièces justificatives ( arrêté du 27 septembre 1999 ) transmis à la DFP où est implantée l'entreprise. Les entreprises ayant fourni un effort supérieur à 1% de la masse salariale globale ou n'ayant fourni aucun effort (entreprises n'ayant déposé aucun dossier au niveau de la CSW) sont également tenues de fournir les pièces justificatives.

Après étude du dossier par la commission, une attestation justifiant l'effort fourni, signée par M. le directeur de la formation professionnelle et dans laquelle figure le taux proposé pour le recouvrement , est délivrée à l'entreprise pour servir au paiement des taxes de la formation professionnelle au niveau de la recette des contributions de sa circonscription.

La non présentation de cette attestation lors du dépôt du G n° 50 aux périodes fixées ci-dessous, entraîne le recouvrement des taxes au taux plein

Le montant de la taxe doit être reporté sur la rubrique « Impôts et Taxes non repris ci-dessus» du formulaire de déclaration G n° 50.

Quelles sont les périodes de paiement?

Avant le 20 janvier de chaque année pour le 2ème semestre de l'année N-1 .

Avant le 20 juillet pour le 1er semestre de l'année en cours

Important !

Le non respect des délais d'acquittement des taxes conduit à des pénalités calculées sur le montant à verser au titre des deux taxes.

Où va le produit des taxes ?

Le produit des taxes est restitué aux entreprises assujetties sous forme d'actions de formation et d'actions de développement des deux modes de formation professionnelle que sont la formation continue et l'apprentissage à travers le Fonds National de Développement de l'Apprentissage et de la Formation Continue F.N.A.C

Est-ce que tous les artisans sont concernés par l'obligation de consacrer un effort en matière d'apprentissage et de formation continue ?

Oui, cependant les organismes employeurs dont l'effectif est inférieur à 20 travailleurs ne sont concernés que par l'apprentissage, en application de la réglementation en vigueur.

En pratique, comment et par qui est déterminé l'effort en matière d'apprentissage et de formation continue ?

En application des dispositions de l'arrêté ministériel du 27 septembre 1999 et de la circulaire ministérielle n°12 du 20 décembre 1999, les modalités de détermination des quotités dues par les organismes employeurs au titre de la taxe de formation professionnelle continue et de la taxe d'apprentissage sont fixées comme suit :

-En matière de formation continue
Organismes employeurs de 20 salariés et plus.
Les frais engagés par l'organisme employeur devant être pris en considération durant la période sont les suivants : factures de prestations pour la formation continue établies par un établissement public de formation ou par un organisme formateur agréé, frais d'ingénierie de formation (diagnostic de la ressource humaine, élaboration du plan de formation).

-En matière de formation par apprentissage
Les quotités sont arrêtées sur la base des critères suivants :

le quota réglementaire arrêté pour l'apprentissage

le ou les établissements ayant validé les contrats d'apprentissage

la part du taux de la masse salariale utilisée pour la réalisation des actions d'apprentissage programmées, rapportée au taux devant être consacré à l'apprentissage (c'est-à-dire, un montant équivalent à 1% de la masse salariale semestrielle)

les frais engagés par l'organisme employeur durant la période, devant être pris en considération sont les suivants : rémunération des maîtres d'apprentissage en sus de leur fonction principale, présalaires versés aux apprentis par l'employeur, autres frais liés aux activités pédagogiques à raison de 10% par rapport à l'équivalent du montant réglementaire à consacrer.

Comment les organismes employeurs doivent - ils justifier leur effort en matière d'apprentissage et de formation continue ?

En ce qui concerne l'apprentissage, deux catégories d'organismes employeurs peuvent être distingués : ceux ayant un effectif de moins de 20 salariés et ceux dont l'effectif  en est supérieur.
Pour la première catégorie d'employeurs (moins de 20 salariés), l'effort est évalué proportionnellement à l'effectif d'apprentis devant être accueilli conformément aux dispositions de la loi relative à l'apprentissage modifiée et complétée (voir questions et réponses suivantes).
L'évaluation de l'effort consenti relatif à la deuxième catégorie d'employeurs (plus de 20 salariés), est calculée sur la base du montant légal, à savoir 1% de sa masse salariale.
Pour la formation continue, seuls les organismes employeurs de 20 salariés et plus, sont tenus de consacrer un effort d'un montant équivalent à 1% de leur masse salariale, à ce mode de formation.

Quel est le calendrier de dépôt des demandes et de retrait des attestations justifiant l'effort de formation professionnelle ?

Le calendrier de dépôt des demandes et des retraits des attestations justifiant l'effort de formation professionnelle est fixé comme suit :

Dépôt des demandes :
semestre I	du 30 juin jusqu’au  31 juillet de l'année en cours
semestre II	du 31 décembre jusqu’au 31 janvier de l'année N+1

Retrait des attestations :
semestre I	du 11 au 19 juillet de l'année en cours
semestre II	du 11 au 19 janvier de l'année N+1

Comment est effectué l'examen des demandes d'attestations justifiant l'effort de formation professionnelle ?

Pour cette mission, le directeur de la formation professionnelle, territorialement compétent, est assisté d'une commission spécialisée de wilaya (CSW), créée à cet effet, représentant les principaux acteurs locaux concernés.

La CSW qui est présidée par le directeur de wilaya, est chargée d'étudier les demandes d'attestation, émanant des employeurs, d'émettre un avis sur la base du dossier technique préparé par le secrétaire de séance de cette commission (appelé le chargé de mission), et de proposer le taux de la taxe de formation professionnelle continue et d'apprentissage à recouvrer, conformément aux modalités précisées ci-dessus.

Qui délivre les attestations justifiant l'effort de formation professionnelle continue et par apprentissage ?

Conformément aux dispositions réglementaires citées ci-dessus, les attestations sont délivrées par la direction de la formation professionnelle de wilaya, territorialement compétente, en double exemplaires, aux organismes employeurs qui en font la demande, selon le calendrier donné ci-dessus.

D/631.......................C/512
Charge à réintégrer dans la liasse fiscale tableau 9

Modalités de calcul des taxes de formation et d’apprentissage

Définition de la masse salariale de référence : ce qui est inclut et ce qui est exclut
Assiette de calcul et de paiement des taxes de formation et d’apprentissage
Ancrage juridique :
- Loi 90-11 relative aux relations de travail, Art 57
- Loi 06-24 du 26/12/2006 portant loi des finances pour 2007, Art 79 et 80 portant modification des articles 54 et 56 de la loi 97-02 du 31/12/1997 portant loi des finances pour 1997.
- Décret Exécutif 98-149 du 13/05/1998 modifié et complété par le décret exécutif 09-262, portant application des articles 54 et 56 de la loi 97-02 du 31/12/1997 portant loi des finances pour 1997
- Arrête du 27/09/1999 fixant les modalités de détermination des quotités dues au titre de la formation professionnelle continue et a la taxe d’apprentissage et les modèle d’attestation afférent.

Le taux l’assiette d’imposition Article 79 de la loi des finances pour 2007
- Le taux de 1% de la masse salariale.
- La masse salariale de référence étant celle soumise à IRG, conformément à l’article 7 du décret 98-149 « le recouvrement de la taxe de formation professionnelle continue et de la taxe de l’apprentissage obéit aux mêmes règles applicables en matière de versement forfaitaire »

Nota benne
- Pour mémoire la taxe de versement forfaitaire de 2 %, qui à été supprimé en 2007, était calculée sur les salaires soumis à IRG.
- La taxe de formation est recouvrée comme en matière fiscale, donc obéit aux règles de recouvrement fiscale, paiement sur déclaration G n°50 et prescription de 4 ans révolus.

Les exclusions de la masse salariale de référence
Les salaires octroyés aux personnels suivants :
1)- Les salaires des mandataires sociaux même ayant un contrat de travail :
C’est-à-dire les PDG, DG, gérants, représentant légal, directeur du bureau de liaison
2)- Les salaires des consultants libres
3)- Les salaires des cadres dirigeants

Les salaires non soumis à l’impôt sur le revenu IRG :
- Les travailleurs handicapés moteurs, mentaux, non voyants ou sourds-muets dont les salaires sont inférieurs à vingt mille dinars (20.000 DA).
- Les indemnités allouées pour frais de déplacement ou de mission ;
- Les indemnités de zone géographique ;
- Les indemnités à caractère familial prévues par la législation sociale telles que notamment : salaire unique, allocations familiales, allocation maternité
- Les indemnités de licenciements

Le Paiement de la taxe de formation et d’apprentissage
- Le paiement de la taxe de formation se fait au début de chaque semestre sur la déclaration fiscale G n°50 des mois de Juillet et Janvier.
- Cette disposition n’est certes pas codifiée expressément par la loi fiscale mais elle est prévue par l’Arrêté du 27/09/1999, car les attestations d’efforts de formation sont délivrées les mois de Janvier et Juillet de chaque année, elles couvrent le semestre qui précède, conformément aux dispositions de l’article 5 dudit arrêté.

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La GRH dans la fonction publique

Sommaire
Présentation................. 5
Chapitre  1
GRH privée, GRH publique, missions et enjeux.............................. 7
Fiche 1 � La GRH, missions et métiers ............................. 7
Fiche 2� Une GRH contingente, des modèles contrastés.............................13
Fiche 3� La GRH publique : un modèle singulier en cours d’évolution.............................21
Fiche 4� Aujourd’hui, quels enjeux? .............................24
Chapitre  2
Piloter la GRH .............................31
Fiche 1 � Indicateurs, bilans sociaux, données prospectives : les outils .............................31
Fiche 2� Calibrer l’emploi public en fonction des besoins.............................40
Fiche 3� Le climat social : une GRH publique trop indifférente .............................46
Chapitre  3
Le statut de la fonction publique, sens et conséquences.............................51
Fiche 1 � La fonction publique en France.............................51
Fiche 2� Pourquoi avoir opté pour un statut? .............................54
Fiche 3� Le statut aujourd’hui : les grands principes .............................59
Fiche 4� La fonction publique d’État, organisation et fonctionnement.............................68
Fiche 5� Le statut, vertus et limites.............................77
Chapitre  4
Rénover la GRH publique.............................83
Fiche 1 � Recruter et affecter en fonction des compétences.............................83
Fiche 2� Évaluer la valeur professionnelle : une réforme à généraliser.............................89
Fiche 3� La rémunération : des choix en évolution.............................94
Fiche 4� Quelle politique de mobilité ?.............................102
Fiche 5� Les conséquences de l’échec de la GPRH :
une formation professionnelle décevante .............................110

Chapitre 5
Le dialogue social dans la fonction publique :
une mutation inachevée.............................115
Fiche 1 � Aux origines d’un dialogue social spécifique.............................115
Fiche 2� La réforme de 2010, une volonté de rénovation .............................120
Fiche 3� La pratique du dialogue social .............................126
Fiche 4� La qualité du dialogue social s’est-elle améliorée depuis la réforme
de 2010 ?.............................132
Chapitre  6
La responsabilité sociale de l’État employeur,
une préoccupation émergente.............................139
Fiche 1 � La fonction publique, un milieu de travail comme les autres.............................140
Fiche 2� Améliorer la qualité de vie au travail .............................145
Fiche 3� L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.............................148
Fiche 4� Contre les discriminations, pour l’ouverture à la diversité.............................155
Chapitre 7
Bilan des réformes et perspectives d’avenir.............................165
Fiche 1 � Évaluer les réformes .............................165
Fiche 2� Les réformes : quel impact?.............................170
Fiche 3� Ouvrir de nouvelles perspectives ?.............................173
Fiche 4� Faire jouer les vrais déterminants de la motivation .............................179
Glossaire.............................185
Bibliographie.............................199

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تحميل كتاب الوجيز في شرح قانون العمل الجزائري لبشير هدفي

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LA RETRAITE EN ALGERIE

Sommaire
 Définition de la retraite en Algérie
 Les différentes retraites
 Mode de calcul
 Problématiques posées par la mise à la retraite
 Problématiques de recrutement et de départ de
retraités-travailleurs
 Ce qui va changer en 2017

LIEN DE TÉLÉCHARGEMENT

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Télécharger le livre - Les tableaux de bord RH -

Livre de 194 pages

Sommaire
1- Les défis humains de l’entreprise : génération de profit, satisfaction client et employabilité.
2- Les outils de pilotage : le système de mesure RH.
3- Le déploiement du système de pilotage RH : méthodologie.
4- L’évaluation du système de pilotage et la communication des informations.

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Comment calculer IRG sur les Traitements et les Salaires

 Les revenus visés à l’article 66 du code des impôts directs et taxes assimilées bénéficient d’un abattement proportionnel  sur l’impôt global égal à 40% .Toutefois l’abattement ne peut être inférieur à 12.000 /an ou supérieur à 18.000DA/ an (soit entre 1000 et 1.500DA /mois). 
Art. 66 :
− Les traitements, indemnités, émoluments, salaires, pensions et rentes viagères concourent à la formation du revenu global servant de base à l’impôt sur le revenu global.  


Consulter ce lien de DGI :
https://www.mfdgi.gov.dz/index.php/faq/163-cat-quest-2/815-irg-traitements-et-salaires

Art. 104 : L’impôt sur le revenu global est calculé suivant le barème progressif ci-après (Barème 2008):

FRACTION DU REVENU IMPOSABLE             TAUX D’IMPOSITION              ANNUEL

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CV et lettres de motivation

 

 Tout d’abord, faire un curriculum vitae sans avoir fait une auto-évaluation, sans avoir d’objectif

et sans connaître le marché, c’est comme partir à la chasse sans fusil!  Vous reviendrez
bredouille!  Alors si vous avez remis des centaines de curriculum vitae sans obtenir de
résultats, c’est peut-être parce que votre curriculum vitae n’est ni rédigé en fonction de
l’objectif, ni bien ciblé.

 Vous trouvez sur le lien de téléchargement les 3 guides ci-dessus avec un pack de CV

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Télécharger le livre - Les tests de recrutement -

Tour à tour glorifiés ou piétinés selon la tendance de l'époque, les tests de recrutement ont toujours beaucoup fait parler d'eux. Ils restent, malgré tout, entourés d'un halo de mystère.
Nombreux sont ceux qui affichent à leur égard une opinion ultra négative. Il est temps de remettre les choses à leur place. Car ces épreuves n'ont, en aucun cas, été conçues pour destabiliser ceux qui les subissent.
Elles servent simplement d'instrument de mesure pour évaluer les connaissances et les aptitudes des candidats en lice pour un même poste.
Ces résultats sont ensuite confrontés à ceux des autres candidats ou comparés à une sorte de « moyenne » reflétant le niveau attendu pour le poste à pourvoir.

INTRODUCTION

PARTIE 1
1 1 Aquoi servent les tests de recrutement?
2 1 Comment fonctionnent les tests de recrutement?
3 1 D'autres procédures de recrutement ...

PARTIE Il
1 2 Les tests d'intelligence et d'aptitude
2 2 Les tests de connaissances et les tests professionnels
3 2 Les tests de personnalité

PARTIE III
ENTRAÎNEZ-VOUS
1 3 Exercices
2 3 Solutions

BIBLIOGRAPHIE

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Télécharger livre -pratique de la paie-

Un excellent livre pour apprendre et maitriser la gestion de votre paie.

Editeur : M Cherami Mourad " Expert-consultant "         Edition: 2007

SOMMAIRE

TITRE 1. Référentiels

TITRE 2. Introduction

TITRE 3. Documents de paie

TITRE 4. Calcul de la paie

TITRE 5. Codification de la paie

TITRE 6. Déclarations sociales

TITRE 7. Déclarations fiscales

TITRE 8. Taxes sur la formation et l’apprentissage

TITRE 9. Contrôle de la paie

                                            

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